Détruisez le plafond de verre

Donald Thompson

par Donald Thompson — 30 août 2023 .

Note de l'éditeur : l'entrepreneur et investisseur chevronné Donald Thompson écrit une chronique hebdomadaire sur la gestion et le leadership ainsi que sur la diversité et d'autres questions importantes pour WRAL TechWire. Ses chroniques sont publiées le mercredi. Thompson, du Diversity Movement, a été nommé lauréat du prix Sud-Est de l'Entrepreneur de l'année 2023.

Note aux lecteurs : WRAL TechWire aimerait connaître votre point de vue sur les opinions exprimées par nos contributeurs. Veuillez envoyer un e-mail à : [email protected].

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Je ne suis pas souvent abasourdi ou à court de mots. Cependant, lorsque j'ai vu les résultats de l'enquête suivante de LeanIn.org et SurveyMonkey sur ce que les hommes et les femmes ont vécu sur le lieu de travail, j'ai ressenti un mélange de colère et de déception. Le dénominateur commun de ces résultats se résume à un seul mot : la peur.

– 60 % des managers masculins aux États-Unis et 40 % des managers masculins au Royaume-Uni ne sont pas à l'aise de participer à des activités de travail communes avec des femmes, notamment le mentorat, le travail seul ou la socialisation ensemble. Le chiffre américain représente un bond de 32 % par rapport à l’année précédente.

– Les dirigeants masculins de haut niveau hésitent désormais beaucoup plus à passer du temps avec des femmes juniors qu'avec des hommes juniors dans toute une gamme d'activités professionnelles de base telles que les réunions en tête-à-tête, les voyages et les dîners liés au travail.

– 36 % des hommes ont évité de mentorer ou de socialiser avec une femme parce qu’ils étaient nerveux quant à l’apparence que cela pourrait avoir.

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Et d'après l'enquête 2022 « Women in the Workplace » de LeanIn et McKinsey, nous voyons les conséquences du manque de soutien et de la peur :

– Les femmes sont considérablement sous-représentées dans les postes de direction : seul un cadre supérieur sur quatre est une femme. Seulement 1 femme sur 20 est une femme de couleur.

Alors que je réfléchis à ces chiffres, je reviens sans cesse à ce que cela signifie de créer des leaders et des équipes centrés sur la culture si les dirigeants masculins ne sont pas disposés à impliquer et à soutenir activement les femmes. L'enquête révèle un niveau de dysfonctionnement qui rend impossible la création d'un lieu de travail d'excellence. En termes simples, les bons lieux de travail doivent soutenir, promouvoir et placer les femmes à des postes de direction et de direction importants.

Les auteurs de l'étude résument la dure réalité : « Aujourd'hui plus que jamais, nous avons besoin que les hommes soutiennent activement les femmes au travail. Au lieu de cela, ils reculent.

Ce que nous abordons fondamentalement, c’est la façon dont la peur empêche les organisations d’être justes et équitables. Tactiquement, le résultat de cette peur est que les femmes ne bénéficient pas du mentorat, du parrainage ou des opportunités qui leur permettraient d'atteindre leurs objectifs de carrière.

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Je me suis inspiré de ces actions de mon propre parcours de leadership et de mon engagement à faire du Mouvement pour la diversité une organisation dirigée par des femmes. À mon avis, les questions centrales pour l’avenir des entreprises doivent être abordées leader par leader par ceux qui sont engagés dans une action délibérée. Cependant, tous les conseils du monde ne serviront pas à grand-chose si, en tant que leader, vous n'êtes pas prêt à affronter authentiquement vos propres préjugés les plus profonds et à travailler ensuite à des solutions significatives.

Ces mesures d’action vous seront utiles, quel que soit l’état où vous ou votre organisation en êtes dans votre parcours de diversité, d’équité et d’inclusion.

Éducation - Une première étape essentielle consiste à reconnaître les préjugés inconscients, qui influencent nos perceptions et nos comportements. Nous en avons tous et ils jouent un rôle dans notre façon de penser et d’agir. Heureusement, nous pouvons apprendre de nouvelles idées et comportements basés sur l’éducation et la compréhension. La première étape peut être une gamme complète d'activités éducatives, allant des ateliers et séminaires à la lecture et aux conférenciers invités.

Formation sur les préjugés inconscients – Si les programmes de formation générale constituent la première étape, alors une formation obligatoire sur les préjugés inconscients pour tous les dirigeants pourrait être une prochaine étape cruciale pour aider les cadres et managers masculins à atténuer leurs appréhensions et à garantir qu’ils disposent des outils nécessaires pour surmonter leurs hésitations. Bien sûr, vous ne voulez pas que les hommes se sentent mis en avant pour leur « mauvais » comportement, mais un défi d’une telle ampleur nécessite une action directe. L’avantage supplémentaire est que tous les dirigeants bénéficieront d’une formation sur les préjugés inconscients, de sorte que la tentative manifeste de résoudre un problème aura une valeur ajoutée.